Dzayerinfo

ترقية الموظفين والتعيين في المناصب النوعية في الادارة الجزائرية وفقا للقانون ساري المفعول

2021-09-19 10:20

محمد يونس نظم  القانون  الجزائري عملية إسناد مناصب المسؤولية التنفيذية والإدارية ، بشكل يعطي  الفرصة  للموظف  للحصول على  الترقية، لكن القانون الجزائري ضمن بشكل رسمي الترقية الأفقية بينما ، لم يضمن بذات المستوى الترقية  العمودية  أو تولي مناصب المسؤولية  التنفيذية . وينتقل ل الموظف من درجة إلى درجة أعلى،  ضمن ما يسمى الترقية الأفقية طبقا للمادة 09 من المرسوم الرئاسي 07ـ 304 المحدد للشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم: “تتمثل الترقية في الدرجة في الانتقال من درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة بصفة مستمرة في حدود 12 درجة حسب مدد تتراوح بين 30 و42 سنة”. كما ينتقل الموظف من...

ات المستوى الترقية  العمودية  أو تولي مناصب المسؤولية  التنفيذية . وينتقل ل الموظف من درجة إلى درجة أعلى،  ضمن ما يسمى الترقية الأفقية طبقا للمادة 09 من المرسوم الرئاسي 07ـ 304 المحدد للشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم: “تتمثل الترقية في الدرجة في الانتقال من درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة بصفة مستمرة في حدود 12 درجة حسب مدد تتراوح بين 30 و42 سنة”. كما ينتقل الموظف من رتبة إلى الرتبة التي تعلوها مباشرة وفق الترتيب الذي تنص عليه القوانين الأساسية الخاصة القطاعية، كما تنص المادة 38 من الأمر 06ـ 03 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية “للموظف الحق في التكوين وتحسين المستوى والترقية في الرتبة خلال حياته المهنية”. وبإستثناء حالات محدودة  حصر القانون  الترقية العمودية  أو تولي المناصب المسؤولية في قرار الجهاز التنفيذي للدولة ، بالتعيين المباشر ،  وأحيانا لا تستجيب معايير هذا التعيين  للفروق الفردية ،  ويقول الخبراء  ان الترقيةالعمودية يفترض ان تتطابق  مع مهام  الموظف  الجديدة المرتبطة بالوظيفة لا يمكن إلا أن تكون هرمية في شكل مثلث قاعدته إلى الأسفل، تتناقص عدديا كلما علت رتبتُها بالنسبة للرتبة القاعدية في التوظيف، بمعنى أنه لا يمكن أن ينالها الجميع وإلا زالت كل المعاني التي قامت عليها من تنافسية وتقييم وتثمين للجهد ومراعاة للفروق الفردية. وترتبط الترقية العمودية  بعدد المناصب الذي يتحكم فيه معياران الأول المهام المراد تغطيتها والثاني تأهيل الموظف الجدير بها، والتي يجب أن يخضع توزيعها على المؤسسات لنفس المعايير ما يحتاج إلى حنكة وضبط في تسيير المورد البشري وحسن إدارته والاستفادة منه  وطبقا للمادة 107  من قانون الوظيف العمومي  فإن الترقية في الرتب هي  في تقدم المـوظف في مسـاره المهني وذلك بالانتقال من رتبة إلى الرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك الأعلى مباشرة، حسب الكيفيات الآتية : – على أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة، – بعد تكوين متخصص، – عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني، – على سبيل الاختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل، بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء، من بين الموظفين الذين يثبتون الأقدمية المطلوبة. لا يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين. تحدد القوانين الأساسية الخاصة كيفيات تطبيق أحكام هذه المادة. أمر رقم 06-03 مؤرّخ في 15 يوليو سنة 2006، يتضمّن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية وتحرص المنظومة القانونية الخاصة بالمرفق الاداري  العام  على تحسين تكوين الموظف وتحديثه بما يضمن له أداءً أفضل في مهامه الحالية أو مهامه الجديدة، ولذلك ارتبطت الترقية بالتكوين، تنص المادة 104 من الأمر 06ـ 03 “يتعين على الإدارة تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى بصفة دائمة قصد ضمان تحسين تأهيل الموظف وترقيته وتأهيله لمهام جديدة”. 2ـ التقييم الدوري المستمر للموظف الذي يهدف إلى تقدير مؤهلاته المهنية وفقا لمناهج ملائمة كما تنص المادة 97 من المرسوم 06ـ 03 والذي يمكِّن المستخدِم من وضع يده على مواطن الضعف التي يجب أن يتولاها بالعناية ضمن المنهاج المتكامل للقطاع. 3ـ تثمين الخبرة المهنية بالعناية المادية بالموظف من خلال استفادته من المنح والامتيازات المرتبطة بالمردودية وتحسين الأداء كما تنص المادة 98 من ذات المرسوم. 4ـ بعث روح المنافسة والتباري بين الموظفين على مختلف الرتب والمهام للارتقاء بالوظيفة العمومية، ولذلك فإن التقييم المُفضي إلى الترقية لا بد أن يراعي الواجبات الأساسية المنصوص عليها في القوانين الأساسية لاسيما: الكفاءة المهنية، الفعالية والمردودية، كيفية الخدمة… وهو فحوى المادة 99. 5ـ الاعتبار الأدبي في الترقية الذي يصنع نوعا من السلطة السلمية الأدبية بين الرتب منشؤها الاحترام والتقدير ومعيار التفوق العلمي والخدْمي وغايتها الاستفادة من خبرة الأعلى رتبة.. ولا يُخفى ما تحققه من اختصار للزمن في مشاريع التكوين بالنسبة للموظفين الجدد. ويرى الترقية خبراء علم  الإدارة  أن الترقية الآلية  غير محببة ، لأنه تمنع الابداع وتحسين الخدمة ، ويشترط في الترقية التكوين، والأداء ، وتلغي  الترقية الآلية  التي تعتمد على الوقت  الفروق الفردية الحاصلة بالطبيعة الإنسانية بين مختلف الموظفين والتي يؤدي اعتبارها وتثمينها إلى بث روح المنافسة. و ترتبط  الترقية في الدرجة بثلاث مدد: دنيا 2,5 سنة ومتوسطة 3 سنة وقصوى 3,5 سنوات، وهو مقتضى المادتين 10 و11 من المرسوم الرئاسي 07ـ 304 بنسب 40%، 40%، 20% على التوالي ويتم ترتيب الموظفين حسب الاستحقاق وفق أحكام المادة 99 من الأمر 06ـ 03، غير أنه بالنسبة لأسلاك التدريس في قطاع التربية الوطنية فقد نصت المادة 21 من المرسوم التنفيذي 08ـ 315 المعدل والمتمم المتضمن القانون الأساسي الخاص بالموظفين المنتمين للأسلاك الخاصة بالتربية الوطنية على امتياز استفادتهم من الترقية في الدرجة وفق وتيرتين فقط دنيا ومتوسطة تماشيا مع أحكام المادة 12 من المرسوم 07ـ 304، بنسبة 60% و40% على التوالي. ثانيا: ـ تقع الترقية في الرتبة عن طريق التسجيل على قائم التأهيل لمن استكمل 10 سنوات على الأقل في الرتبة الأدنى مباشرة من الرتبة المعنية بالترقية عند تاريخ 31/12 من السنة الأدنى مباشرة ولأن المسار المهني للموظفين لا يتجاوز ثلاث رتب فإن الموظف لا يستفيد من الترقية عن طريق التأهيل إلا مرة واحدة في مساره وفقا لأحكام المادة 107 من الأمر 06ـ 03 الفقرة الأخيرة. ـ أو عن طريق الامتحان أو الفحص المهني لمن استكمل 05 سنوات أقدمية في الرتبة الأدنى مباشرة. ثالثاً: يجدر التنبيه إلى أن النسب المطبقة على نمطي الترقية تحددها القوانين الأساسية الخاصة غير أن المادة 05 من المرسوم التنفيذي 12ـ 194 المحدد لكيفيات تنظيم الامتحانات والمسابقات والفحوص المهنية في المؤسسات والإدارات العمومية ـ الفقرة الثانيةـ أَذنت بمخالفة ذلك وفقاٍ لاحتياجات القطاع وضوابط العلاقة مع الشركاء الاجتماعيين. رابعاً: تتكفل الإدارة بتكوين ملف ترشح الموظف الذي استوفى الشروط القانونية وهو ما نصت عليه المادة 14 من المرسوم التنفيذي 12ـ 194 الفقرة الأخيرة، ويمكن للإدارة أن تعلن قائمة المستوفين للشروط القانونية للترشح حتى تتجنب إرباك الموظفين وتكدُّس طلباتهم. إن استيعاب مثل هذه المعاني التي تهدف إليها الترقية يستهجن تماما المطالبة بجعلها آلية لا ترتبط إلا بمعيار واحد وهو الزمن، مثل هذا المطلب يحولها إلى مجرد “أقدمية” صماء دون هدف ولا غاية، كما أنه يلغي دور الفروق الفردية الحاصلة بالطبيعة الإنسانية بين مختلف الموظفين التي يؤدي اعتبارها وتثمينها إلى بث روح المنافسة.   شارك هذا الموضوع: تويتر فيس بوك

Partagez l'article :

تغطيات إخبارية